Framtidens vinnare bygger organisationer som tål förändring.

Det går snabbt nu. Marknader svänger, kravbilden ändras och företag behöver kunna driva förändring utan att tappa fart.

Det är därför allt fler organisationer bygger sin struktur på flexibilitet istället för att bygga för varje tänkbar situation.

Det handlar inte om att “vara agil”, utan om att designa en organisation som klarar osäkerhet, där mixen av permanenta roller och interimslösningar är en genomtänkt strategi.

Så bygger du en struktur som tål både tillväxt och förändring.

✅ Börja med verksamhetsstrategin

All kompetensförsörjning börjar här. Inte i HR-planeringen, inte i budgeten – utan i verksamhetens riktning de kommande 12–36 månaderna.

Företaget behöver tydliggöra:

• Vilka mål ska nås?

• Vilka verksamhetskritiska områden ska växa? Är det produkt, tech, marknad, försäljning eller något helt annat.

• Var i organisationen krävs effektivisering, transformation eller nya arbetssätt?

Resultatet blir en tydlig karta över de strategiska prioriteringar som ska styra kompetensplaneringen.

Utan kartan blir resten gissningar – och gissningar är dyrt.

✅ Gör en kompetenskartläggning

Det här är oftast det mest underskattade momentet. Men att få en tydlig överblick över nuläget är det som gör störst skillnad för träffsäkerheten.

Det du behöver identifiera är:

Befintlig kompetens

• Nyckelpersoner

• Organisationskritiska kompetenser

• Roller där redundansen är låg

Gap-analys

• Vilken kompetens krävs för att möta strategin?

• Vad saknas idag?

Riskanalys

• Kompetens som sitter på en person

• Avgångsrisk (pension, marknadsefterfrågan)•

Sårbarhet i lednings- och specialistroller

En bra kartläggning gör det tydligt var företaget står stadigt – och var det vinglar.

✅ Gör en kompetensförsörjningsplan

Nu kommer den kritiska frågan: Hur täcker ni luckorna?

Det finns fyra huvudsakliga vägar:

1. Utveckla internt

   Lämpar sig när rollen kräver kärnkompetens, är kulturkritisk eller där kunskap är svårare att bygga externt än att utveckla internt.

   
   

2. Rekrytera permanent

   För strategiska roller med stabil efterfrågan som bär företagets långsiktiga agenda.

   
   

3. Interim / konsult

   När tempot måste öka, när kompetensen inte behövs permanent, för transformationsprojekt eller för att täcka temporära behov som föräldraledighet eller sjukdom. Interim är också en av de mest träffsäkra lösningarna för ledarskap i förändring.

   
   

4. Outsourcing / partners

   När stordriftsfördelar är tydliga eller kompetensen är så nischad att det inte är rimligt att bära den internt.

   
   

En plan blir stark för den som vågar kombinera – inte välja bort.

✅ Bestäm vilka roller som ska vara permanenta respektive interim

Här brukar SIMS rekommendera en enkel 2×2-matris för att ta bort magkänslan ur besluten:

A. Strategisk betydelse (hög/låg)

B. Varaktigt behov (långvarigt/kortvarigt)

När företag jobbar så här minskar både kostnader och risker. Det blir tydligt när interim är rätt – och när det inte är det.

✅ Bygg en flexibel organisationsdesign

Organisationer som lyckas framåt bygger inte en pyramid – de bygger en solid kärna med satelliter runt.

• Kärnorganisationen. Permanenta roller som bär kultur, process och intern kompetens.

• Satellitorganisationen. Interimslösningar – både chefer och specialister samt projektkonsulter som förstärker när kompetensbehovet skiftar.

• Rörlig kapacitet. Resurser som aktiveras vid lanseringar, implementeringar, säsongstoppar och transformationer.

Det här gör att företaget kan växla upp och ner utan att rubba sin stabilitet.

✅ Skapa ett “Interim & Talent Pipeline Program”

De mest mogna organisationerna väntar inte tills de står i ett skarpt läge. De bygger en pipeline. De vet vilka kompetenser som oftast blir flaskhalsar – och ser till att vara redo.

Programmet brukar innehålla:

• Kvalificerade och avtalade konsultpartners

• Lista över kritiska roller där interim alltid ska övervägas

• Standardiserade kravprofiler

• Tydlig onboardingprocess

Effekten är enorm: tiden från behov till leverans krymper dramatiskt.

✅ Planera för succession

Det här är en punkt som nästan alla företag vet att de behöver, men få arbetar strukturerat med.

En bra successionsplan svarar på:

• Vilka roller skapar störst risk vid bortfall?

• Vilka interimsleverantörer kan snabbt aktiveras?

• Hur ser backup-/shadowing-program ut för kritiska roller?

När nyckelpersoner försvinner är det inte tiden som är problemet – det är förlorad riktning.

✅ Följ upp – och gör det regelbundet

Kvartalsvis bör organisationen fråga sig:

• Har våra behov ändrats?

• Vilka risker har ökat?

• Var tappar vi kompetens?

• Vilka projekt kräver förstärkning?

Företag som gör detta har betydligt lägre kostnader och högre motståndskraft när något oväntat händer. Det är egentligen inte mer komplicerat än att proaktivitet slår reaktivitet – varje gång.

Att bygga en flexibel organisation är en riktning. Och när den riktningen kombinerar verksamhetsstrategi med en modern syn på kompetens – permanent och interim i samspel – står företaget starkare i varje förändring, inte bara de man kan förutse.

Behöver Du hjälp eller guidning? Hör av dig så bokar vi in ett möte!